Arbeitgeber können Beschäftigte während der Kündigungsfrist nicht allein auf Grundlage einer vorformulierten Standardklausel freistellen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25. März 2026 entschieden (Az. 5 AZR 108/25).
Im entschiedenen Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen. Solche vorformulierten Klauseln in Arbeitsverträgen gelten rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen deshalb einer AGB-Kontrolle.
Das BAG hält die Klausel für unwirksam. Zur Begründung führt das Gericht aus: Arbeitnehmer haben grundsätzlich ein geschütztes Interesse daran, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Interesse darf nicht pauschal durch eine Standardklausel ausgeschlossen werden. Eine solche Regelung benachteiligt Beschäftigte nach Auffassung des BAG unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Was bedeutet das für die Praxis?
Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre Musterarbeitsverträge vergleichbare Freistellungsklauseln enthalten. Ist dies der Fall, kann eine einseitige Freistellung während der Kündigungsfrist nicht ohne Weiteres auf diese Klausel gestützt werden.
Das bedeutet jedoch nicht, dass eine Freistellung während der Kündigungsfrist generell ausgeschlossen ist. Möglich bleibt sie insbesondere, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sie einvernehmlich vereinbaren. Außerdem kann eine Freistellung im Einzelfall in Betracht kommen, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers bestehen. Genau diese Einzelfallfrage muss im entschiedenen Verfahren noch weiter geprüft werden; das BAG hat die Sache insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Was gilt für tarifliche Regelungen?
Von arbeitsvertraglichen Standardklauseln zu unterscheiden sind tarifvertragliche Regelungen sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Sie sind nach § 310 Abs. 4 BGB von der AGB-Kontrolle ausgenommen. Eine kollektivarbeitsrechtliche Freistellungsregelung ist deshalb rechtlich anders zu bewerten als eine vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag.
Der RTV PATT enthält eine entsprechende tarifliche Freistellungsregelung. Für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse ist die Entscheidung daher nicht ohne Weiteres auf diese tarifliche Regelung übertragbar. Relevant bleibt sie aber für standardisierte Arbeitsverträge außertariflich Beschäftigter, wenn dort vergleichbare Freistellungsklauseln verwendet werden.
Mitgliedsorganisationen des PATT, die entsprechende Klauseln in Musterarbeitsverträgen nutzen, können sich zur Einordnung und Überprüfung gern an unsere juristischen Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner wenden.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersten Einordnung der BAG-Entscheidung. Er ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls. Grundlage ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts; die vollständige Urteilsbegründung liegt zum Zeitpunkt der Veröffentlichung noch nicht vor.
